✅ Sim, é permitido exigir disciplina e pontualidade, mas deve seguir regras da CLT e políticas internas claras para evitar injustiças.
Sim, o empregador pode determinar que o funcionário retorne para casa se ele chegar atrasado no trabalho, desde que essa medida esteja prevista na política interna da empresa e respeite os limites impostos pela legislação trabalhista brasileira. É importante entender que o atraso do funcionário configura uma infração disciplinar e o empregador tem o direito de aplicar medidas corretivas para manter o bom funcionamento do ambiente de trabalho, inclusive podendo determinar a saída do colaborador para que não gere prejuízo à empresa.
Este artigo abordará detalhadamente como a legislação brasileira trata a questão do atraso no trabalho, quais são os direitos e deveres do empregador em relação ao controle de ponto e medidas disciplinares, além de apresentar exemplos práticos e recomendações para a aplicação correta dessas regras. Serão esclarecidas dúvidas comuns como: quando o atraso permite que o funcionário seja dispensado do turno, como essas faltas impactam no salário e quais etapas seguir para evitar conflitos trabalhistas.
O que diz a legislação sobre atraso do funcionário
Segundo a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), o atraso do funcionário é considerado falta ou ausência parcial. O empregador tem o direito de descontar do salário o tempo em que o trabalhador não estiver à disposição da empresa. Além disso, a legislação permite a aplicação de medidas disciplinares proporcionais, desde advertências até a justa causa, em casos de reincidência.
No entanto, a CLT não especifica explicitamente que o empregador pode obrigar o funcionário a voltar para casa após um atraso na chegada. Essa decisão deve ser respaldada pelas normas internas da empresa (regulamento interno ou acordos coletivos), que devem prever claramente essa possibilidade para evitar questionamentos legais.
Implicações práticas de mandar o funcionário voltar
Ao determinar que o funcionário retorne para casa por atraso:
- É importante documentar o ocorrido, anotando o horário da chegada e o momento em que o colaborador foi dispensado.
- O tempo em que o funcionário está ausente não deve ser remunerado, pois ele não estará cumprindo sua jornada.
- Essa ação pode ser utilizada como medida educativa, mas deve ser aplicada com critério para não configurar abuso por parte do empregador.
- Em casos de atraso habitual, recomenda-se usar um sistema progressivo de penalidades, iniciando por advertências antes de medidas mais severas.
Dicas para empregadores sobre controle de atrasos
- Estabeleça regras claras no regulamento interno sobre atrasos e consequências.
- Utilize sistemas de controle de ponto confiáveis para registrar a entrada e saída dos funcionários.
- Comunique previamente aos colaboradores as políticas de tolerância e medidas aplicáveis em caso de descumprimento.
- Aplicar as medidas de forma justa e uniforme para evitar alegações de tratamento discriminatório.
- Considere acordos coletivos que podem estabelecer regras específicas sobre atrasos e jornada de trabalho.
Impacto do atraso sobre o salário
O tempo em que o funcionário não cumprir sua jornada por motivo de atraso pode ser descontado do salário proporcionalmente. A CLT permite que o empregador realize esse desconto com base no controle de ponto e registro do atraso. Caso o atraso seja considerado grave ou recorrente, pode também ser avaliada a aplicação de sanções disciplinares conforme previsto na legislação.
Consequências Legais de Dispensar Funcionário por Atraso
Dispensar um funcionário por chegar atrasado pode parecer uma solução rápida para os gestores, mas envolve diversas implicações jurídicas que merecem atenção detalhada. Antes de qualquer decisão, é fundamental compreender os direitos trabalhistas para evitar ações judiciais e prejuízos financeiros para a empresa.
Aspectos Legais Fundamentais
No Brasil, o atraso isolado, salvo se habitual, não é, por si só, motivo para demissão por justa causa. A legislação trabalhista, especialmente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), é clara: o funcionário só pode ser dispensado por justa causa em casos de faltas graves, desídia no desempenho das funções ou outras condutas previstas no artigo 482 da CLT.
Para caracterizar a justa causa devido a atrasos, o empregador deve observar:
- Reincidência constante – o atraso deve ser frequente e não ocasional;
- Averiguação das justificativas – é importante registrar se o funcionário apresenta motivos plausíveis;
- Aplicação de penalidades graduais – advertências e suspensões antes da demissão são recomendadas para demonstrar a tentativa de correção;
- Documentação correta – controle de ponto rigoroso e registros escritos das penalizações aplicadas.
Jurídico: Riscos de uma Demissão Indevida
Se a demissão por atraso for considerada inadequada ou não comprovada como justa causa, a empresa pode ser condenada a:
- Pagar indenização relativa a verbas rescisórias completas, incluindo aviso prévio, 13º salário proporcional, férias acrescidas de 1/3, e FGTS com multa de 40%.
- Reintegrar o funcionário ao quadro, caso ele mova uma ação rescisória com pedido de reintegração.
- Compensar os danos morais, se o atraso tiver sido tratado de forma humilhante ou discriminatória.
Exemplo Real
Em 2022, um caso julgado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST) determinou a reversão de uma demissão por justa causa, alegada por atraso habitual, porque o empregador não comprovou as advertências anteriores nem tentou disciplinar o trabalhador. Este julgamento reforça a importância do controle e documentação para que a medida seja legítima.
Recomendações para Gestores e RH
Para evitar complicações legais, o setor de Recursos Humanos deve adotar práticas claras, tais como:
- Implementar sistema eficiente de controle de ponto eletrônico para registro preciso dos horários;
- Comunicar o funcionário imediatamente após o primeiro atraso;
- Registrar todas as advertências e orientações por escrito, com ciência do trabalhador;
- Oferecer suporte e diálogo para entender as causas dos atrasos, que podem envolver problemas pessoais ou de saúde;
- Estipular uma política interna de tolerância e consequências progressivas, respeitando a legislação vigente.
Tabela Comparativa: Tipos de Dispensas Relacionadas a Atrasos
| Tipo de Dispensa | Condição para Aplicação | Consequência Legal para Empresa |
|---|---|---|
| Demissão Sem Justa Causa | Atraso isolado ou repetido, sem prova de má conduta grave | Pagamento integral das verbas rescisórias e multa de 40% do FGTS |
| Demissão Por Justa Causa | Atraso reiterado comprovado com advertências e prejuízo grave à empresa | Dispensa imediata sem direito a aviso prévio ou multas |
| Dispensa Indevida | Ausência de comprovação documental ou ausência de procedimento disciplinar | Obrigação de reintegração ou indenização, além de multas e danos morais possíveis |
Em suma, a gestão de atrasos deve ser pautada na justiça, no diálogo e no registro formal. Assim, você protege a empresa contra processos trabalhistas e mantém um ambiente de trabalho saudável e justo.
Perguntas Frequentes
Posso obrigar o funcionário a voltar para casa se ele chegar atrasado?
Não, o empregador não pode simplesmente mandar o funcionário voltar para casa sem justificativa legal, mas pode aplicar medidas disciplinares previstas.
Quais são as consequências legais do atraso do funcionário?
Atrasos podem levar a advertências, descontar as horas faltantes e, em casos recorrentes, até demissão por justa causa.
O que está previsto na CLT sobre atraso no trabalho?
A CLT não prevê punições específicas para atrasos, mas o empregador pode aplicar regras internas e descontos proporcionais ao tempo não trabalhado.
Existe um limite de tolerância para atrasos?
Sim, muitos acordos coletivos e políticas internas definem um tempo de tolerância, geralmente entre 5 e 15 minutos.
Como o funcionário deve justificar o atraso?
O trabalhador deve comunicar o atraso ao empregador, apresentando justificativas plausíveis e comprovantes, se possível.
O que deve conter uma política interna sobre atrasos?
Deve especificar o limite de tolerância, as consequências do atraso e o procedimento para justificativa e registro do ocorrido.
Pontos-chave sobre atrasos e retorno ao trabalho
- Mandar funcionário voltar para casa: Não é prática recomendada sem respaldo legal ou contrato.
- Desconto de salário: Permitido proporcionalmente ao tempo não trabalhado.
- Medidas disciplinares: Advertências, suspensões e até demissão por justa causa em caso de reincidência.
- Comunicação: Atrasos devem ser comunicados preferencialmente antes do horário de início.
- Acordos coletivos: Podem estabelecer regras específicas sobre tolerância e punições.
- Importância da política interna: Evita conflitos e estabelece regras claras para empregador e empregado.
- Flexibilidade: Pode ser negociada em casos excepcionais para manter bom ambiente de trabalho.
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