✅ Bastam 1 a 3 advertências claras e documentadas para fundamentar uma justa causa, reforçando disciplina e justiça no trabalho.
Para configurar a justa causa na rescisão do contrato de trabalho, não há um número mínimo pré-estabelecido de advertências que devem ser aplicadas obrigatoriamente. A legislação trabalhista brasileira, especialmente a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), não especifica um número exato de advertências para caracterizar a justa causa, pois isso depende da gravidade da falta cometida e das circunstâncias do caso.
Este artigo explicará detalhadamente como funciona a aplicação de advertências para a configuração da justa causa, considerando os princípios jurídicos, tipos de faltas e a importância da progressividade na punição. Além disso, apresentaremos exemplos práticos e orientações para empregadores sobre a melhor forma de documentar e aplicar advertências, garantindo segurança jurídica na demissão por justa causa.
O que diz a legislação sobre a justa causa e advertências
A CLT, em seu artigo 482, elenca as hipóteses de justa causa para a rescisão do contrato de trabalho, como mau procedimento, desídia no desempenho das funções, incontinência de conduta, entre outras. Em geral, para faltas leves ou médias, recomenda-se a aplicação progressiva de penalidades — começando pela advertência verbal, seguida da advertência por escrito, suspensão e, em último caso, a demissão por justa causa.
A importância da progressividade nas penalidades
A progressividade serve para informar o empregado sobre a necessidade de melhoria e evitar surpresas no momento da demissão. Em casos de desídia (repetição de faltas ou baixa produtividade), o ideal é que o empregador aplique ao menos uma ou duas advertências escritas antes de optar pela justa causa. Isso demonstra que houve tentativa de correção do comportamento.
Quando a justa causa pode ser aplicada sem advertências prévias
Há faltas consideradas graves, como roubo, embriaguez habitual, insubordinação grave ou atos de improbidade, em que a justa causa pode ser aplicada imediatamente, sem a necessidade de advertências prévias. Nesses casos, a gravidade da falta justifica a dispensa direta.
Dicas para empregadores na aplicação de advertências
- Documentação: registre todas as advertências por escrito, datando e assinando para evitar futuras contestações;
- Clareza: explique claramente o motivo da advertência e as consequências de reincidência;
- Periodicidade: evite aplicar advertências em prazos muito longos que possam enfraquecer a progressão;
- Consistência: mantenha um padrão para todos os empregados, evitando discriminações;
- Orientação: ofereça feedback e treinamento para melhorar a conduta do empregado;
Resumo prático
| Tipo de Falta | Advertências Recomendadas | Possibilidade de Demissão Imediata |
|---|---|---|
| Desídia ou faltas repetidas leves | Uma ou duas advertências escritas antes da justa causa | Não, normalmente é progressivo |
| Faltas graves (roubo, embriaguez habitual) | Não recomendado | Sim, demissão imediata por justa causa |
| Faltas médias (excesso de atrasos, insubordinação leve) | Pode variar, mas a advertência é recomendada | Em geral, não |
Entendendo o Processo Disciplinar na Demissão por Justa Causa
O processo disciplinar é fundamental para garantir que a demissão por justa causa seja aplicada de maneira correta e justa, respeitando os direitos do trabalhador e evitando futuras contestações judiciais. Trata-se de um procedimento formal que investiga as condutas que podem levar à rescisão do contrato de trabalho por motivo grave.
Para compreendermos melhor, é essencial saber que a justa causa está prevista no artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), que lista exemplos de faltas graves como:
- Insubordinação
- Negligência ou imprudência no desempenho das funções
- Faltas reiteradas e injustificadas
- Desídia no trabalho, ou seja, a falta de empenho contínuo
Passos do Processo Disciplinar
O processo disciplinar deve seguir algumas etapas específicas para garantir a transparência e legalidade:
- Notificação ao empregado: O trabalhador deve ser formalmente informado sobre a abertura do processo e as acusações que pesam contra ele.
- Instrução probatória: Coleta de provas, depoimentos de testemunhas e apresentação de documentos que fundamentam a acusação.
- Defesa do empregado: O trabalhador tem o direito de se manifestar, apresentar provas e justificar suas ações dentro de prazo razoável.
- Apuração e decisão: A empresa avalia todas as informações e decide se a falta cometida justifica a demissão por justa causa.
Por que o Processo Disciplinar é Importante?
Sem um processo disciplinar bem documentado, a justa causa pode ser questionada judicialmente. Estudos mostram que cerca de 70% dos casos de reintegração por justa causa decorrem da ausência de um procedimento formal e transparente.
Dica prática: Sempre documente todas as etapas, com registros escritos, testemunhas e notificações. Isso não apenas protege a empresa, mas também assegura os direitos do empregado, promovendo um ambiente de trabalho mais ético e respeitoso.
Exemplo Real de Processo Disciplinar
Em um caso emblemático julgado pelo Tribunal Superior do Trabalho (TST), uma empresa aplicou a justa causa por falta grave após constatado abandono de emprego. O empregado foi devidamente notificado, participou do processo com ampla defesa e, após análise criteriosa, a demissão foi mantida. Esse caso reforça a necessidade do processo disciplinar como instrumento para legitimar a justa causa.
Tabela: Comparativo entre Demissão Por Justa Causa com e sem Processo Disciplinar
| Aspecto | Com Processo Disciplinar | Sem Processo Disciplinar |
|---|---|---|
| Legalidade | Alta, com respaldo jurídico e cumprimento da CLT | Baixa, risco elevado de reversão judicial |
| Documentação | Completa e organizada | Inexistente ou inconsistente |
| Risco de Reclamação Trabalhista | Reduzido | Alto |
| Reputação da empresa | Preservada, demonstra responsabilidade | Prejudicada por falta de transparência |
Portanto, compreender e aplicar rigorosamente o processo disciplinar é o primeiro passo para que a demissão por justa causa seja legítima e eficaz.
Perguntas Frequentes
Quantas advertências são necessárias para configurar justa causa?
Não há um número exato definido em lei, mas em geral, múltiplas advertências comprovam a negligência do empregado e ajudam a fundamentar a justa causa.
As advertências precisam ser por escrito para validarem a justa causa?
Sim, as advertências por escrito são essenciais para garantir provas no caso de uma ação trabalhista.
Posso demitir por justa causa sem advertências prévias?
Sim, se o empregado cometer falta grave, a justa causa pode ser aplicada imediatamente, sem advertências.
Quais são os principais motivos que podem levar à justa causa?
Faltas graves como desídia, insubordinação, abandono de emprego, embriaguez habitual e roubo são exemplos comuns.
Advertência verbal tem valor para configurar justa causa?
Tem valor, mas é difícil comprovar; por isso, a advertência escrita é mais segura juridicamente.
O que fazer se o empregado não corrigir a conduta após advertências?
É possível aplicar punições mais severas, incluindo suspensão ou demissão por justa causa, observando os procedimentos legais.
Pontos-Chave para Configurar Justa Causa a partir de Advertências
- Não há número fixo: A legislação não estabelece uma quantidade mínima de advertências.
- Proporcionalidade e repetição: Justa causa se fundamenta em condutas reiteradas e graves.
- Advertências por escrito: Fundamental para comprovar que o empregado foi avisado sobre a irregularidade.
- Natureza da falta: Faltas graves podem dispensar advertências prévias.
- Documentação e registro: Manter arquivo organizado das advertências facilita defesa da empresa.
- Garantia do contraditório: O empregado deve ter oportunidade para se manifestar sobre as advertências.
- Critérios judiciais: Em casos de contestação, o juiz avalia a boa-fé e as provas apresentadas.
- Outras penalidades: Advertência, suspensão e, em último caso, a justa causa.
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